Unemployment benefit denial appeals and contested termination hearings¶

ការទទួលបានសេចក្តីជូនដំណឹងអំពីការកំណត់ដែលបដិសេធការទាមទារធានារ៉ាប់រងភាពអត់ការងារធ្វើរបស់អ្នក ឬបញ្ជាក់ថាអតីតនិយោជករបស់អ្នកកំពុងប្រកួតប្រជែងអត្ថប្រយោជន៍របស់អ្នក បង្កើតជាភាពអាសន្នសាច់ប្រាក់គ្រួសារភ្លាមៗ។ ដោយសារតែនិយោជកនៅសហរដ្ឋអាមេរិកបង់ពន្ធលើប្រាក់បៀវត្សរ៍ភាពអត់ការងារធ្វើដែលបានគណនាលើប្រព័ន្ធវាយតម្លៃបទពិសោធន៍ (ដែលរាល់ការទាមទារដែលត្រូវបានអនុម័តបង្កើនអត្រាពន្ធនាពេលអនាគតរបស់ក្រុមហ៊ុន) និយោជកជាច្រើន និងក្រុមហ៊ុនត្រួតពិនិត្យតម្លៃអត់ការងារធ្វើភាគីទីបី (ដូចជា Equifax Workforce Solutions / Talx ឬ Thomas & Company) ប្រកួតប្រជែងការទាមទារស្របច្បាប់ដោយស្វ័យប្រវត្តិ។ ពួកគេតែងតែចោទប្រកាន់ថា កម្មករដែលឈប់សម្រាក ឬជួបការលំបាកត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារការប្រព្រឹត្តខុសដោយចេតនា ឬថាកម្មករនិយោជិតដែលត្រូវបានបង្ខំឱ្យចេញដោយលក្ខខណ្ឌខុសច្បាប់ឈប់ដោយស្ម័គ្រចិត្តដោយគ្មានហេតុផលល្អ។

An initial unemployment denial is not the final word. Initial determinations are made rapidly by agency claims examiners based on a short form submitted by the employer or a brief telephone call. When you file a timely appeal, your case is transferred to an impartial Administrative Law Judge (ALJ) or Referee for a formal evidentiary hearing where the legal burden of proof shifts onto the employer to prove willful misconduct with first-hand evidence, and where well-prepared workers overturn denials at a high rate.

ធ្វើដូចនេះឥឡូវនេះ¶

1. Calculate your exact statutory appeal deadline from the "Date Mailed" on the determination notice: Do not count from the day you opened your mailbox. Every state and provincial unemployment agency counts the strict 10-day, 14-day, 20-day, or 30-day appeal window starting from the Date Mailed / Issue Date printed at the top of the Notice of Determination. Calendar that deadline immediately and submit your written appeal at least 3 days early via the online portal AND certified mail or fax.
2. Keep certifying for weekly benefits every single week while your appeal is pending: This is the single most destructive mistake unemployed workers make. If you stop filing your weekly or biweekly continued claim certifications while waiting 4 to 8 weeks for your appeal hearing, you will receive zero back pay even if you win the hearing. Certify every week on schedule, answer that you are able and available for work, and keep a written log of your mandatory weekly job-search contacts.
3. File a rapid written Notice of Appeal (you only need two sentences to lock in the deadline): Do not miss your appeal deadline trying to write a 10-page legal brief. To stop the clock, you only need to submit the agency's appeal form or a short signed letter stating: "I disagree with the Notice of Determination dated [Date] under Claim ID [Number] and hereby request a formal appeal hearing before an Administrative Law Judge because I was not discharged for misconduct connected with my work [or I had good cause attributable to the employer for leaving]." You can submit your full evidence packet later before the hearing.
4. Demand a complete copy of the agency's "Appeal Hearing File" (Employer Fact-Finding Responses): Once your appeal is docketed, immediately request your complete claim file from the Unemployment Appeals Board (many states mail this automatically with the Notice of Hearing, or allow you to download it in the portal). Read every page the employer submitted to the agency during initial fact-finding so you know the exact dates, write-ups, policies, and accusations the employer relies on.
5. Gather objective documentary exhibits and submit them before the hearing deadline: Notice of Hearing packets require both sides to upload or mail/fax copies of all documentary exhibits to the Administrative Law Judge and the opposing party 3 to 5 business days before the telephone or video hearing. Assemble your performance reviews, commendation emails, medical notes, text messages with supervisors, timecard logs, and employee handbook pages, label them clearly (Claimant Exhibit A, Exhibit B, Exhibit C), and serve them on time.
6. Request a Subpoena from the Administrative Law Judge for key witnesses or employer records: If a coworker witnessed the incident, or if your former employer refuses to turn over security camera footage, timecard audit logs, or the company policy they claim you violated, call or write the Office of Appeals Clerk at least 7 to 10 days before the hearing to request an Administrative Subpoena compelling the witness to testify or the employer to produce the records.

flowchart TD
    Denial["Receive Unemployment Notice of Determination (Denial / Disqualification)"] --> Deadline["1. Check Date Mailed on Notice & File Written Appeal Before Statutory Deadline (10 to 30 Days)"]
    Deadline --> Certify["2. Continue Filing Weekly Claim Certifications & Job-Search Logs Every Week While Appeal Is Pending"]
    Certify --> FileReq["3. Obtain Complete Agency Fact-Finding File to Read Employer's Exact Allegations"]
    FileReq --> IssueType{"4. What Is the Legal Issue Listed on the Notice of Hearing?"}
    IssueType -->|Discharge for Misconduct| Misconduct["Burden of Proof Is on Employer: Show Action Was Ordinary Mistake, Inability, Isolated Good-Faith Error, or Unproven Hearsay"]
    IssueType -->|Voluntary Quit| Quit["Burden of Proof Is on Worker: Prove Good Cause Attributable to Employer & Prior Reasonable Efforts to Fix Problem"]
    IssueType -->|Monetary / 1099 / Able & Available| Monetary["Submit W-2s, Paystubs, Bank Deposits (Alternate Base Period), or Doctor Clearance for Light-Duty Work"]
    Misconduct --> Hearing["5. Serve Indexed Exhibits Before Deadline, Object to Employer Hearsay at ALJ Hearing, & Win Retroactive Benefits"]
    Quit --> Hearing
    Monetary --> Hearing

State and international unemployment appeal deadlines and legal standards¶

Missing the administrative appeal deadline makes an initial denial permanently binding unless you can prove strict "good cause" for late filing (such as hospitalization or verifiable postal non-delivery). Note that many states have two levels of administrative appeal: a First-Level Hearing before an Administrative Law Judge (ALJ) / Referee (where live testimony and new evidence are taken), followed by a Second-Level Review before an Unemployment Insurance Appeal Board or Commission (which typically reviews the existing hearing recording and transcript for legal error without taking new testimony).

វិធីកម្ចាត់ការចោទប្រកាន់ "ការប្រព្រឹត្តខុសដោយចេតនា" របស់និយោជក¶

កំហុសទូទៅបំផុតតែមួយគត់ដែលកម្មករធ្វើគឺការសន្មត់ថាដោយសារតែនិយោជកមានសិទ្ធិស្របច្បាប់ក្នុងការបណ្តេញពួកគេនៅក្រោម "ការងារតាមឆន្ទៈ" និយោជកក៏មានសិទ្ធិបដិសេធអត្ថប្រយោជន៍អត់ការងារធ្វើផងដែរ។ ** នោះជាការមិនពិត។** នៅក្រោមការងារតាមឆន្ទៈ ចៅហ្វាយអាចបណ្តេញអ្នកចេញពីការងារ ដោយសារអ្នកយឺតពេក ធ្វើខុសដោយស្មោះត្រង់ ខ្វះជំនាញ ឬមិនសមនឹងវប្បធម៌ក្រុមហ៊ុន។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅក្រោមច្បាប់ធានារ៉ាប់រងភាពអត់ការងារធ្វើនៅទូទាំងសហរដ្ឋអាមេរិក និងកាណាដា គ្មានហេតុផលណាមួយដែលបង្កើតបានជា "ការប្រព្រឹត្តខុសដោយចេតនា។"

1. បន្ទុកផ្នែកច្បាប់នៃភស្តុតាងគឺ 100% លើនិយោជក¶

នៅពេលដែលនិយោជកបណ្តេញអ្នកចេញ និយោជកត្រូវទទួលបន្ទុកផ្នែកច្បាប់ទាំងស្រុងនៃភស្តុតាង នៅសវនាការ ដើម្បីបង្កើតដោយការពិចារណាជាមុននៃភស្តុតាងដែលអាចទទួលយកបានដែលអ្នកបានប្រព្រឹត្ត **ការប្រព្រឹត្តខុសដោយចេតនា ចេតនា ឬចង់បាន **។ នៅក្រោមស្ដង់ដារផ្លូវច្បាប់សំខាន់ៗដែលត្រូវបានអនុម័តនៅទូទាំងរដ្ឋរបស់សហរដ្ឋអាមេរិក (ជារឿយៗគេស្គាល់ថាជាស្តង់ដារ Boynton Cab) ខាងក្រោមនេះជា ច្បាប់មិនប្រព្រឹត្តខុស មានន័យថាអ្នក ឈ្នះ អត្ថប្រយោជន៍អត់ការងារធ្វើរបស់អ្នក បើទោះបីជានិយោជកបានបណ្តេញអ្នកចេញពីការងារក៏ដោយ៖

• អសមត្ថភាព ការអនុវត្តមិនល្អ ឬការបរាជ័យក្នុងការបំពេញកូតា៖ ការព្យាយាមឱ្យអស់ពីសមត្ថភាពក្នុងការងារ ប៉ុន្តែបរាជ័យក្នុងការសម្រេចគោលដៅលក់ ល្បឿនសរសេរកូដ រង្វាស់ការហៅទូរសព្ទ ឬអត្រាផលិតកម្ម ដោយសារខ្វះជំនាញ បន្ទុកការងារខ្ពស់ ឬសមត្ថភាពមិនប្រព្រឹត្តខុសដោយចេតនា (សូមមើលការណែនាំរបស់យើងនៅលើ PIP និងការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ)
• ការធ្វេសប្រហែសធម្មតាដោយឯកោ ឬកំហុសដោយជំនឿល្អ៖ កំហុសរបស់មនុស្សស្មោះត្រង់តែមួយ ការគណនាខុស គ្រឿងបរិក្ខារខូចដោយចៃដន្យ ឬធ្វើការហៅកាត់សេចក្តីដោយស្មោះត្រង់ក្នុងស្ថានភាពមិនច្បាស់លាស់ ដោយគ្មានចេតនាអាក្រក់ ឬការធ្វេសប្រហែសធ្ងន់ធ្ងរ មិនមែនជាការប្រព្រឹត្តខុសនោះទេ។
• ការអវត្តមាន ឬភាពយឺតយ៉ាវដោយសារជំងឺ Bona Fide ឬការសង្គ្រោះបន្ទាន់ក្នុងគ្រួសារ (ដោយមានការជូនដំណឹងត្រឹមត្រូវ)៖ ទោះបីជានិយោជកមានគោលការណ៍ "No-fault Point Attendance Policy" ដ៏តឹងរ៉ឹង ដែលការប្រមូលផ្តុំ 6 ពិន្ទុដោយស្វ័យប្រវត្តិនឹងបណ្តេញអ្នកចេញ ** ការរំលោភលើប្រព័ន្ធចំណុចចូលរៀនដែលគ្មានកំហុស មិនមែនជាកំហុសនៃភាពអត់ការងារធ្វើទេ ** បង្កឡើងដោយជំងឺរបស់អ្នក ការគ្រប់គ្រងអវត្តមានចុងក្រោយរបស់អ្នក ហើយអ្នកបានជូនដំណឹងដល់និយោជកឱ្យបានត្រឹមត្រូវតាមនីតិវិធីហៅចេញ។
• ** ការអនុវត្តច្បាប់មិនសមហេតុផល ឬជ្រើសរើស (ការបរិច្ចាក)៖** ប្រសិនបើនិយោជកអះអាងថាអ្នកបានបំពានច្បាប់នៅកន្លែងធ្វើការ អ្នកអាចកម្ចាត់ការចោទប្រកាន់ពីបទប្រព្រឹត្តិខុសដោយបញ្ជាក់ថា (ក) អ្នកមិនដែលត្រូវបានជូនដំណឹងអំពីច្បាប់នេះ (ខ) ច្បាប់នេះត្រូវបានគេមិនអើពើជាប្រចាំនៅជាន់ហាងដោយអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នករួមការងារដោយគ្មានវិន័យ (ច្បាប់និយោជក) បំពានច្បាប់ (និយោជក) ។ ទាមទារការងារខុសច្បាប់។

2. ការប្រើប្រាស់ "ការជំទាស់នឹងពាក្យសំដី" ដើម្បីបំផ្លាញសំណុំរឿងនិយោជកដែលមិនបានត្រៀមទុកជាមុន¶

នៅក្នុងជាងពាក់កណ្តាលនៃសវនាការស្តីពីភាពអត់ការងារធ្វើដែលមានការប្រកួតប្រជែង និយោជកធ្វើឱ្យមានកំហុសជាភស្តុតាងធ្ងន់ធ្ងរ៖ ជំនួសឱ្យការនាំយកអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់ ឬសាក្សីដែលបានឃើញឧបទ្ទវហេតុដែលបានចោទប្រកាន់នោះ ក្រុមហ៊ុនបញ្ជូនតែ អ្នកសម្របសម្រួលធនធានមនុស្ស ឬ ** អ្នកតំណាងភាពអត់ការងារធ្វើភាគីទីបី (Equifax/Talx មិនត្រូវបានសរសេរថាខ្ញុំជានរណា) នៅពេលដែលកំពុងអាននៅក្នុងបន្ទប់** របាយការណ៍ឧប្បត្តិហេតុឬទម្រង់បញ្ចប់។

នៅក្នុងសវនាការផ្នែករដ្ឋបាលគ្មានការងារធ្វើ សេចក្តីថ្លែងការណ៍ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដែលមិនមានការបញ្ជាក់ និងសក្ខីកម្មជាលើកទីពីរពីបុគ្គលធនធានមនុស្ស ដែលមិនបានធ្វើជាសាក្សីក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នោះ បង្កើតជា ភស្តុតាងនៃការស្តាប់។ នៅក្នុងរដ្ឋដូចជា New York, Florida, Pennsylvania, California, Illinois, និង Texas, ** សច្ចាប្រណិធានមិនអាចលើសពីសក្ខីកម្មដោយដៃផ្ទាល់របស់អ្នក ដែលអាចទុកចិត្តបាន និងបានស្បថ**។

ប្រើស្គ្រីបពិតប្រាកដនេះនៅពេលសវនាការ នៅពេលអ្នកតំណាងធនធានមនុស្សព្យាយាមផ្តល់សក្ខីកម្មអំពីអ្វីមួយដែលពួកគេមិនបានឃើញ ឬឮដោយផ្ទាល់៖

• ** Your Hearsay Objection Script:** * "កិត្តិយសរបស់អ្នក ខ្ញុំជំទាស់ដោយការគោរពចំពោះសក្ខីកម្មរបស់ [ឈ្មោះអ្នកតំណាងធនធានមនុស្ស] និងសេចក្តីថ្លែងការណ៍ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរទាក់ទងនឹងអ្វីដែលបានកើតឡើងនៅជាន់ឃ្លាំងនៅថ្ងៃ [កាលបរិច្ឆេទ] ដោយផ្អែកលើ ការនិយាយ។ [HR Representative] មិនមានវត្តមាននៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នោះ ហើយមិនមានចំណេះដឹងផ្ទាល់ខ្លួន ឬសាក្សីផ្ទាល់ [ឈ្មោះអ្នកត្រួតពិនិត្យ] មិនមានវត្តមាននៅថ្ងៃនេះ ដើម្បីពិនិត្យតាមសច្ចាប្រណិធាន ខ្ញុំមានចំណេះដឹងផ្ទាល់ខ្លួន ពីព្រោះខ្ញុំនៅទីនោះ ហើយខ្ញុំនឹងផ្តល់សក្ខីកម្មក្រោមសម្បថអំពីអ្វីដែលបានកើតឡើង។

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីឈ្នះករណី "ចេញដោយស្ម័គ្រចិត្ត" ដោយបញ្ជាក់ពីមូលហេតុល្អដែលទាក់ទងនឹងនិយោជក¶

ប្រសិនបើអ្នកលាលែងពីការងាររបស់អ្នក បន្ទុកផ្នែកច្បាប់នៃភស្តុតាងនឹងត្រឡប់មកលើ អ្នក (អ្នកទាមទារ) ដើម្បីបញ្ជាក់រឿងពីរ៖

1. ** អ្នកមាន "ហេតុផលល្អដែលទាក់ទងនឹងនិយោជក" (ហេតុផលដែលទាក់ទងនឹងការងារដែលគួរឱ្យទាក់ទាញអារម្មណ៍ដែលនឹងធ្វើឱ្យមនុស្សដែលមានការប្រុងប្រយ័ត្នដែលពិតជាចង់បន្តការងារឱ្យចាកចេញ); និង **
2. ** អ្នកបានអស់ជម្រើសសមហេតុសមផលទាំងអស់ដើម្បីរក្សាការងាររបស់អ្នកមុនពេលឈប់ធ្វើការ ** (ដោយការជូនដំណឹងអំពីការគ្រប់គ្រងបញ្ហា និងផ្តល់ឱ្យនិយោជកនូវឱកាសសមហេតុផលក្នុងការជួសជុលវា លុះត្រាតែការធ្វើដូច្នេះគ្មានប្រយោជន៍ ឬគ្រោះថ្នាក់)។

Resolving non-separation denials: "Able and Available," Monetary Eligibility, and 1099 Misclassification¶

Not all unemployment denials involve getting fired or quitting. Here is how to overturn the three most common technical denials:

1. Overturning an "Able and Available for Work" Denial (Medical Restrictions, School, or Childcare): To be legally "Able and Available" after an injury or illness, you do not have to be able to perform your old heavy-lifting job. You only need a written note from your doctor stating that you are able to perform full-time work in another occupation within your physical restrictions (such as sedentary customer service, clerical work, dispatching, or remote work). If you are taking classes, show either that your classes are online/evening so you would immediately accept a full-time daytime job, OR apply for state Approved Training Benefits (California Training Benefits / New York 599 Program), which waives the job-search rule while you complete an approved program.
2. Fixing a "Monetary Ineligibility" ($0 Benefit) Determination: If the agency states you did not earn enough wages in your Standard Base Period (the first 4 of the last 5 completed calendar quarters), demand recalculation using the Alternate Base Period (ABP) (the most recent 4 completed calendar quarters, which captures wages earned right before your layoff). If you worked in multiple states during the past 18 months, request a Combined-Wage Claim combining out-of-state wages.
3. Winning Benefits When Misclassified as a "1099 Independent Contractor": If your former boss paid you on a 1099 form and did not pay unemployment taxes, your initial Monetary Determination will show $0 in wages. File a Request for Monetary Reconsideration / Worker Status Investigation attaching your 1099 forms, pay records, and work schedules. State unemployment agencies apply strict ABC Tests or Right-to-Control Tests; once the auditor confirms the company controlled your schedule or work methods, the agency reclassifies your 1099 earnings as covered W-2 wages and pays your full weekly benefits.

គំរូលិខិតបណ្តឹងតវ៉ាភាពអត់ការងារធ្វើជាផ្លូវការ¶

ប្រើការជូនដំណឹងអំពីគំរូបណ្តឹងឧទ្ធរណ៍នេះ (ឬបិទភ្ជាប់កថាខណ្ឌស្នូលរបស់វាទៅក្នុងវិបផតថលបណ្តឹងឧទ្ធរណ៍តាមអ៊ីនធឺណិតរបស់រដ្ឋរបស់អ្នក) ហើយផ្ញើសំបុត្រ/ទូរសារនូវច្បាប់ចម្លងដែលមានហត្ថលេខានៅមុនកាលបរិច្ឆេទកំណត់ច្បាប់របស់អ្នក៖

SUBJECT: FORMAL NOTICE OF APPEAL AND REQUEST FOR ADMINISTRATIVE LAW JUDGE HEARING
Claimant Name: [Your Full Legal Name]
Social Security Number (Last 4 Digits) / Claimant ID: [XXX-XX-1234 / Claim ID #]
Address, Phone, and Email: [Your Contact Information]
Notice of Determination Date Mailed: [Exact Date Printed on Denial Notice]
Issue / Determination Code Appealed: [Determination ID / Issue Number]
Former Employer: [Employer Legal Name and Address]

To the Unemployment Insurance Appeals Division / Office of Administrative Hearings:

Please accept this letter as my timely formal appeal of the Notice of Determination mailed on [Date Mailed], which denied my claim for unemployment insurance benefits under [Section of Law Listed on Notice]. I request a formal evidentiary hearing before an Administrative Law Judge [by telephone / video / in person].

GROUNDS FOR APPEAL:
[Option A - If Fired / Accused of Misconduct:]
The initial determination erroneously concluded that I was discharged for disqualifying misconduct connected with my work. I never committed any willful, deliberate, or wanton violation of employer standards. Throughout my employment from [Start Date] to [End Date], I performed my duties to the best of my ability. The separation on [End Date] resulted from [an isolated good-faith error / inability to meet a newly increased quota despite my best efforts / a medically documented illness reported in compliance with company call-out procedures], which does not constitute disqualifying misconduct under applicable law.

[Option B - If Resigned / Constructive Discharge:]
The initial determination erroneously concluded that I voluntarily left employment without good cause attributable to the employer. I was compelled to separate on [End Date] due to compelling work-related good cause attributable to the employer, specifically [unpaid wages / a substantial unilateral reduction in pay and hours / documented unsafe working conditions / severe harassment]. Prior to separating, I took all reasonable steps to preserve my employment by notifying [Supervisor / HR Name] in writing on [Dates], but the employer failed to remedy the condition.

[Option C - If Denied as Not Able and Available:]
The initial determination erroneously concluded that I was not able and available for work beginning [Date]. As confirmed by the attached medical clearance from my physician [Dr. Name] dated [Date], I am fully able and available for full-time work in occupations consistent with my restrictions [e.g., clerical, customer service, or sedentary roles] and have actively searched for work each week.

REQUEST FOR CASE FILE AND INTERPRETER:
Please provide me with a complete copy of the administrative fact-finding file, including all statements and documents submitted by the employer, prior to the hearing. [Optional: I also request a certified interpreter in (Language).]

Respectfully submitted,

[Your Signature]
[Your Printed Name]
[Date]

សៀវភៅលេងជាជំហាន ៗ ដើម្បីឈ្នះសវនាការចៅក្រមច្បាប់រដ្ឋបាល (ALJ) របស់អ្នក។¶

ជាង 90 ភាគរយនៃសវនាការបណ្តឹងឧទ្ធរណ៍គ្មានការងារធ្វើត្រូវបានធ្វើឡើងដោយសន្និសីទតាមទូរស័ព្ទ ឬវីដេអូ និងមានរយៈពេល 30 ទៅ 45 នាទី។ ដោយសារតែនេះជាធម្មតាគឺជាឱកាសតែមួយគត់របស់អ្នកក្នុងដំណើរការផ្លូវច្បាប់ក្នុងការដាក់ភស្តុតាង និងផ្តល់សក្ខីកម្មផ្ទាល់** ការរៀបចំគឺសម្រេចចិត្ត៖

1. ** លិបិក្រម និងបម្រើវត្ថុតាងរបស់អ្នកទាំងចៅក្រម និងនិយោជក (ពី 3 ទៅ 5 ថ្ងៃមុនសវនាការ)៖ ** ប្រសិនបើអ្នកចង់ឱ្យ ALJ អានសារ អ៊ីមែល កំណត់ចំណាំរបស់វេជ្ជបណ្ឌិត ឬប្រាក់បៀវត្សរ៍ក្នុងអំឡុងពេលសវនាការតាមទូរស័ព្ទ ** អ្នកត្រូវតែផ្ញើសំបុត្រ ទូរសារ ឬបង្ហោះច្បាប់ចម្លងទៅកាន់ការិយាល័យរបស់ ALJ ដែលមានរាយបញ្ជីឈ្មោះ * មុននឹងការជូនដំណឹង** ថ្ងៃផុតកំណត់មុនសវនាការ។ ប្រសិនបើអ្នកខកខានមិនបានផ្ញើច្បាប់ចម្លងទៅនិយោជក ចៅក្រមត្រូវតែដកឯកសាររបស់អ្នកចេញពីភស្តុតាង។
2. ** តម្រង់ជួរសាក្សីផ្ទាល់មាត់ និងបន្ទាត់ពេលវេលា 1 ទំព័រ៖** សួរសាក្សីណាដែលមានចំណេះដឹងផ្ទាល់ខ្លួនដោយផ្ទាល់ ដើម្បីចូលរួមក្នុងការហៅទូរសព្ទនេះ (សំបុត្រដែលមានកំណត់ចំណាំពីសាក្សីអវត្តមានត្រូវបានបញ្ចុះតម្លៃដូចការនិយាយ)។ សរសេរបញ្ជីកាលបរិច្ឆេតនៃការជួល 1 ទំព័រ ព្រឹត្តិការណ៍សំខាន់ៗ និងការបែកគ្នា ដូច្នេះអ្នកមិនដែលរវល់នឹងកាលបរិច្ឆេទក្រោមសម្បថឡើយ។
3. កុំរំខានអំឡុងពេលហៅទូរសព្ទ និងសួរសំណួរឆ្លងកាត់ការពិនិត្យវះកាត់៖ ឆ្លើយការហៅរបស់ចៅក្រមនៅលើសង្វៀនទីមួយ (ឬចុចចូលស្ពានមុន 10 នាទី ការយឺត 5 នាទីបណ្តាលឱ្យមានការបណ្តេញចេញតាមលំនាំដើម)។ រក្សាភាពស្ងៀមស្ងាត់ទាំងស្រុង ខណៈពេលដែលនិយោជកផ្តល់សក្ខីកម្ម និងសរសេរសេចក្តីថ្លែងមិនពិតណាមួយ។ នៅពេលចៅក្រមសួរថាតើអ្នកមានសំណួរសម្រាប់សាក្សីរបស់និយោជក សួរសំណួរ បាទ ឬទេ ខ្លីៗ ដែលបង្ហាញពីកង្វះចំណេះដឹងផ្ទាល់ខ្លួន ឬការព្រមានរបស់ពួកគេ៖
4. "លោកស្រី ស្មីត តើអ្នកមានវត្តមាននៅក្នុងបន្ទប់នៅថ្ងៃទី 12 ខែតុលា នៅពេលដែលការសន្ទនានេះត្រូវបានចោទប្រកាន់ដែរឬទេ?"
5. "Did you ever issue me a written warning stating that my job was in jeopardy prior to October 12?"
6. "តើវាមិនមែនជាការពិតទេដែលខ្ញុំបានផ្ញើអ៊ីមែលទៅអ្នកនៅម៉ោង 6:15 ព្រឹក ថ្ងៃទី 12 ខែតុលា ដោយភ្ជាប់មកជាមួយកំណត់ត្រានៃការចាកចេញពីបន្ទប់សង្គ្រោះបន្ទាន់របស់ខ្ញុំ?"
7. Deliver a calm 60-second Closing Statement and use free Legal Aid: Summarize the legal standard at the close: "Your Honor, the employer has presented only second-hand hearsay regarding [Date], whereas I have testified from personal first-hand knowledge and provided contemporaneous documentation in Exhibit A. At most, the incident was an isolated good-faith error [or a properly reported medical absence], not willful misconduct. I ask that you reverse the determination and grant my benefits." For free representation at your hearing, contact your local Legal Aid Society, law school unemployment clinic (such as the Unemployment Action Center in New York or Legal Aid at Work in California), or state bar pro bono panel.

សំណួរដែលគេសួរញឹកញាប់¶

ប្រភពបានពិនិត្យ¶

• United States Department of Labor, Employment and Training Administration (ETA, United States): Comparison of State Unemployment Insurance Laws (Nonmonetary Eligibility, Misconduct, Voluntary Leaving, and Appeals Chapters) and UIPL Guidance on Fair Hearings.
• State Unemployment Insurance Appeals Boards and Statutes (United States): California Unemployment Insurance Appeals Board (Cal. Unemp. Ins. Code §§ 1256, 1328; Precedent Benefit Decisions), New York State Unemployment Insurance Appeal Board (NYS Labor Law §§ 593, 620), Texas Workforce Commission (Texas Labor Code Chapter 207 & Appeals Policy and Precedent Manual), Florida Reemployment Assistance Appeals Commission (Fla. Stat. § 443.151), Illinois Department of Employment Security (820 ILCS 405/601-602), and Pennsylvania UC Board of Review (43 P.S. § 802).
• Service Canada and Social Security Tribunal of Canada (Canada): Employment Insurance Act (S.C. 1996, c. 23, §§ 29-30) and Digest of Benefit Entitlement Principles (Chapters 6 & 7: Voluntarily Leaving Employment and Misconduct).
• Department for Work and Pensions (DWP) and HM Courts & Tribunals Service (United Kingdom): Universal Credit and New Style Jobseeker's Allowance Sanction & Mandatory Reconsideration Guidance.
• Services Australia and Administrative Review Tribunal (Australia): Social Security Act 1991 (JobSeeker Payment Qualification and Review Rules).

ការណែនាំដែលពាក់ព័ន្ធ¶

• ការបាត់បង់ការងារភ្លាមៗ និងការបញ្ឈប់ការងារ
• PIP and written warnings: defending your job
• ប្រាក់ឈ្នួលមិនបានទទួលប្រាក់ឈ្នួល និងចោរកម្ម
• Workplace harassment and hostile work environments
• ថវិកាសង្គ្រោះបន្ទាន់អំឡុងពេលបាត់បង់ប្រាក់ចំណូល
• លេខអាសន្នតាមប្រទេស